🔵Editorial por Karina Navone, Género e Igualdad de Oportunidades del SGBATOS, co-secretaria de Acción Social de la CGT, representante alterna por el Cono Sur del Comité Mundial de Mujeres de la ISP e integrante de la Mesa de Mujeres Fuerza Sindical; en conjunto con Gisela Dohm, socióloga y magister en Desarrollo Humano, Docente universitaria, integrante del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género y consultora especializada en violencia y acoso laboral y género🔴
Hay un amplio acuerdo en que el proyecto de reforma laboral presentado por el Gobierno Nacional tiene como proposito flexibilizar las relaciones laborales, afectando tanto los derechos individuales como colectivos de todas las personas trabajadoras.
Nos proponemos analizar, desde una perspectiva de género, los impactos de los diferentes puntos del proyecto que busca flexibilizar las relaciones laborales, teniendo en cuenta las desigualdades de género ya presentes en el mercado de trabajo argentino.
Al aplicar este enfoque al análisis de la reforma laboral, podremos identificar medidas y disposiciones que afectarán de manera particularmente negativa a las mujeres trabajadoras y diversidades.
A continuación describimos algunos de los puntos que creemos serán particularmente dañinos en términos de participación laboral e ingresos: Uno de los aspectos más preocupantes es la flexibilización de la jornada laboral y la introducción del “banco de horas«, que permite a la parte empleadora establecer jornadas extensas y variables con mínimas restricciones, como un descanso de solo 12 horas entre una jornada y la siguiente y compensables en otro momento a sola discrecionalidad del empleador.
Este esquema otorga a la parte empleadora el control sobre el tiempo de trabajo remunerado, lo que dificulta que las trabajadoras puedan planificar y organizar sus jornadas laborales para conciliar sus responsabilidades laborales con las tareas de cuidado y la vida familiar.
Por ejemplo, esto implicaría que una trabajadora con hijos e hijas al cuidado de una institución mientras laboran tendría que lidiar con la incertidumbre sobre la duración de su jornada, lo que complicaría su planificación y la conciliación de sus responsabilidades familiares y laborales.
Para quienes cuidan la imposibilidad de organizar con antelación su tiempo implicaría mayores dificultades para sostener y permanecer en el empleo, o bien tener que destinar parte de sus ingresos para pagar por servicios de cuidado lo que podría implicar a un deterioro económico significativo.
El proyecto de reforma omite un componente fundamental en las desigualdades de género: el tiempo no es un recurso disponible en iguales condiciones para todas las personas. Mientras algunos pueden adaptarse a jornadas de trabajo mas extensas y horarios cambiantes, para las personas trabajadoras que tienen responsabilidades de cuidado en sus familias enfrentan límites concretos que el mercado no reconoce (sus cargas de cuidado).
En definitiva, la propuesta del nuevo diseño normativo tiene un impacto desigual: en la práctica, expulsa o penaliza laboralmente a quienes asumen responsabilidades de cuidado, predominantemente mujeres y diversidades, es decir, a aquellos que no pueden «estar siempre disponibles». Esto consolida la penalización ya existente que enfrentan la maternidad y las tareas de cuidado en el mercado laboral.
Entre las dificultades que identificamos que esta reforma de la imprevisibilidad horaria traerá aparejada: dificulta la organización cotidiana de cuidados, turnos médicos, escolaridad y apoyos terapéuticos, entre otros. Además se restringiría aún más la autonomía para administrar el propio tiempo, el autocuidado y la relación en la inversión del tiempo de trabajo remunerado y no remunerado.
En este contexto, el debilitamiento de la negociación colectiva redefine el alcance de la ultraactividad de los convenios colectivos, estableciendo que, una vez vencidos, solo permanecen vigentes las cláusulas normativas, mientras que las cláusulas obligacionales cesan automáticamente a menos que haya un acuerdo expreso. Esta situación pone en riesgo los derechos conquistados colectivamente, incluyendo reintegros económicos para centros de cuidado infantil, acuerdos económicos con instituciones, y fondos o prestaciones administradas de manera colectiva; beneficios que dependen de aportes o contribuciones convencionales, entre otras prestaciones relacionadas con el cuidado.
Asimismo, no hay claridad sobre si los derechos establecidos en los Protocolos de prevención, protección y asistencia de la violencia laboral y de género en los lugares de trabajo se clasificarán como cláusulas normativas u obligacionales. Surge un riesgo palpable de que estos derechos sean objeto de una nueva negociación si el empleador o la Secretaría de Trabajo de la Nación consideran que afectan el «interés general». En otras palabras, existen riesgos reales de que estos derechos se pierdan una vez que los convenios venzan.
Además, hay un riesgo tangible para la institucionalidad en los espacios de trabajo enfocada en la prevención y protección contra la violencia de género, particularmente cuando esta implica la participación activa de los sindicatos mediante estructuras como los Comités de Igualdad de Oportunidades y las Mesas de Trabajo. El posible desmantelamiento de estas instancias podría debilitar los mecanismos de respuesta y apoyo a quienes sufren violencia de género en el ámbito laboral, afectando directamente la seguridad, protección y bienestar de las trabajadoras.
Otro aspecto crítico es la expansión de los beneficios sociales no remunerativos, que permite reemplazar parte del salario por prestaciones que están excluidas de aportes, contribuciones e indemnizaciones.
Esta lógica no solo debilita la protección social, sino que también contribuye a consolidar ingresos más bajos y precariza el empleo en sectores predominantemente feminizados, exacerbando así la brecha de género en el ámbito laboral. Esta modificación presentaría riesgos claros:
- Ingresos vinculados al cuidado pueden transformarse en prestaciones discrecionales;
- Se reduce el salario registrado, afectando aguinaldo, vacaciones, licencias e indemnizaciones;
La derogación del marco legal del teletrabajo completa un escenario de retroceso. En lugar de avanzar hacia la corresponsabilidad social del cuidado, la reforma traslada el problema al ámbito individual, obligando a las trabajadoras a resolver en soledad tensiones que deberían abordarse colectivamente. Estas regulaciones no constituyen “privilegios”, sino derechos adquiridos que permiten compatibilizar empleo y responsabilidades familiares sin quedar fuera del mercado laboral o en condiciones de mayor precariedad.
Además identificamos otros riesgos que presenta el proyecto para la participación laboral de las mujeres:
- Contrato a tiempo parcial: la flexibilización de sus límites afecta a un tipo de contratación altamente feminizado,
- Trabajo en casas particulares: la ampliación del período de prueba profundiza la precariedad en el sector mas feminizado y precarizado de todo el mercado de trabajo.
El proyecto de reforma laboral propone un modelo donde las exigencias del mercado guían la organización del trabajo, debilitando así la negociación colectiva y poniendo en riesgo derechos laborales cruciales. Estos derechos incluyen la conciliación entre trabajo y vida familiar, el reconocimiento del costo económico de los cuidados, y la prevención y protección contra la violencia de género y laboral. Aunque estos derechos no son suficientes por sí solos, son esenciales para sostener la participación y mejorar las condiciones laborales y económicas de las mujeres y las diversidades.